En el marco laboral, las bajas por contagio del virus SARS-CoV-2 se tipifican como incapacidad temporal por enfermedad común. Por consiguiente, estas reciben un tratamiento similar a los supuestos derivados de accidentes en el trabajo. En concreto, el Real Decreto-Ley 6/2020, de 10 de marzo, especifica en su artículo quinto que «al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocados por el virus Covid-19».

No obstante, este documento publicado en el BOE establece una excepción a lo dicho en el extracto anterior: «que se pruebe que el contagio de la enfermedad se ha contraído con causa exclusiva en la realización del trabajo en los términos que señala el artículo 156 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social».

Estas precisiones pueden ocasionar malinterpretaciones desafortunadas entre los usuarios menos avezados en la materia, razón por la que se recomienda darse de baja por Covid-19 con ayuda de un asesor laboral.

Empresarios y ERTEs ante la gestión de bajas laborales por coronavirus

Para los trabajadores, la emisión de bajas laborales por Covid es responsabilidad de su respectivo Servicio Público de Salud de la Comunidad Autónoma. Como avisan desde el portal oficial de la Seguridad Social, «a pesar de ser expedidos como enfermedad común serán tratados, sólo a efectos económicos, como los supuestos derivados de accidente de trabajo». A diferencia de otros tipos de accidente laboral, el hecho causante reconocerá como fecha la correspondiente al aislamiento.

Desde la óptica de la empresa, las bajas laborales por coronavirus requieren un parte de accidente de trabajo, aportado por el empleado afectado. Si este parte no se notifica a la empresa, pero el trabajador advierte que permanecerá en aislamiento preventivo, su empresa deberá contactar con la Inspección Médica del Servicio Público de Salud (SPS) para recibir de ésta el correspondiente parte de baja por enfermedad común. Seguidamente, la empresa procederá a remitir la baja con normalidad, a través del Sistema RED.

La situación planteada en el párrafo precedente puede generar confusión acerca del momento en que la empresa deba comenzar a abonar las prestaciones por incapacidad temporal. Desde la Seguridad Social aclaran que «en tanto no se emita el parte médico de baja, no se iniciarán las actuaciones de la empresa tendentes a la suspensión de la relación laboral y al reconocimiento del derecho a la prestación económica por incapacidad temporal».

En particular, las fechas de actuación de la empresa se ajustarán a las indicadas en el parte de baja remitido por el empleado. Así, el pago de las prestaciones correrá a cargo de la entidad gestora de la contingencia profesional a partir del día siguiente a la emisión de la baja laboral por coronavirus, mientras que la empresa deberá asumir el abono del salario de la jornada anterior, es decir, el correspondiente al día de presentación de la baja.

ERTEs y jornada parcial: ¿cómo afectan estas situaciones a una baja laboral por Covid-19?

Los ERTEs fueron protagonistas inesperados durante el año de la pandemia, con 755.613 personas acogidas a dicho procedimiento administrativo durante este periodo. En relación con los expedientes de regulación temporal de empleo, desde la Seguridad Social advierten que «si se encuentra percibiendo la prestación de incapacidad temporal  y le incluyen en un procedimiento de regulación de empleo de suspensión o reducción de jornada por un ERTE, no le afectarán sus medidas hasta que presente el alta médica».

En situación de jornada parcial, darse de baja por coronavirus implica cambios significativos en la manera de satisfacer las prestaciones por incapacidad laboral. Así, la empresa debe hacer efectivo este pago asumiendo la parte relativa a la jornada laboral a tiempo parcial, mientras que el SEPE es responsable de abonar lo correspondiente al desempleo. Por lo tanto, este ‘reparto’ de la prestación se realiza de modo similar a los casos de pluriempleo.

Llegados a este punto, es posible que muchos interesados se pregunten por la diferencia entre cursar una baja por coronavirus y por cualquier enfermedad de similar gravedad. Aparte del confinamiento obligatorio (recogido en el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo), los afectados perciben una prestación económica como derivada de accidente laboral, lo que otorga el derecho a cobro durante las primeras 72 horas de baja, ventaja que no disfrutan las víctimas de una varicela, una gripe, etcétera.

Conviene recordar que estos protocolos de actuación, vigentes a la fecha de publicación de este artículo, podrían experimentar cambios durante el próximo año. Mantenerse en contacto con el propio asesor laboral en Madrid volverá a ser crucial en 2022.

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Existen empresas en las que por su tamaño no es viable que haya diferentes departamentos para atender las diversas áreas de gestión. ¿Qué se puede hacer en estos casos? Lo más recomendable es ponerse en manos de profesionales como los que se pueden encontrar en una asesoría integral.

¿Qué es una asesoría integral?

Todas las empresas deben atender a una serie de obligaciones legales con Hacienda, con sus trabajadores. Por eso es imprescindible contar con un equipo multidisciplinar que sea capaz de dar solución a este tipo de cuestiones, permitiendo que la empresa esté al día en el cumplimiento de sus obligaciones.

En un entorno en el que la mayor parte del tejido empresarial está formado por pymes, no debemos perder de vista que para ellas muchas veces no es viable tener tanto personal especializado.

Lo que se hace en estos casos es recurrir a la asesoría, que es la que se encarga de informar, orientar y realizar ciertas gestiones relacionadas con áreas que no están relacionadas directamente con el negocio en sí mismo, pero sí con la gestión empresarial.

Mientras que hasta hace unos años las empresas contrataban por un lado una asesoría para la gestión contable, otra para los temas laborales, etc. Ahora la tendencia es contratar una única entidad que sea capaz de ayudar a la empresa en todas las gestiones importantes.

Son las asesorías que ofrecen todos los servicios que hay dentro de la asesoría de empresas las que podemos denominar como asesorías integrales.

¿Qué servicios ofrece una asesoría integral?

Asesoría Fiscal

Los especialistas de esta rama se encargan de todo lo relacionado con los impuestos, haciendo la liquidación y presentación de los mismos en tiempo y forma.

Asesoría Laboral

Este área se especializa en todo lo relacionado con la contratación de personal y las gestiones de plantilla tales como altas y bajas en la Seguridad Social o elaboración de nóminas.

Asesoría Contable

Llevar la contabilidad es algo básico y además obligatorio para las empresas. La asesoría contable se encarga de mantener la contabilidad al día, de modo que la empresa pueda saber fácilmente los recursos de los que dispone.

Asesoría Jurídica

Este área está especializada en todo lo que tenga que ver con cuestiones jurídicas: denunciar a un cliente que no ha pagado, hacer reclamaciones a proveedores, elaborar contratos mercantiles, etc.

Lo habitual es que se dé asesoría jurídica en materia mercantil y laboral, pero también se puede asesorar en civil y penal si llegara a ser necesario.

¿Por qué contratar una asesoría integral?

La garantía de contar con especialistas

Una de las razones más importantes para contratar una asesoría integral es poder tener la confianza de que la gestión empresarial va a estar respaldada por un conjunto de especialistas que podrán resolver cualquier tipo de duda que pueda surgir y ayudar al empresario a evitar problemas legales.

Ahorro de tiempo

Tarde o temprano todas las empresas acaban necesitando ayuda para la gestión de ciertas áreas. Contratar una asesoría integral es una buena forma de tener esa ayuda unificada en una única entidad.

Así, si surge cualquier problema o duda en el ámbito legal, el laboral, relacionada con la contabilidad, etc. no habrá que ir a buscar a un nuevo experto, se cuenta con él dentro de la cuota pagada por el servicio de asesoría integral.

Facilita la gestión empresarial

Externalizar la gestión de ciertas áreas de la empresa ayuda a reducir costes al no tener que ampliar la plantilla. Además, hace que la gestión empresarial sea mucho más sencilla.

Lo único que tiene que hacer el empresario es enviar la documentación correspondiente para que sus asesores hagan gestiones como actualizar la contabilidad, liquidar los impuestos o elaborar las nóminas.

Esto reduce de forma notable la carga de trabajo de los empresarios y les permite centrarse en lo que de verdad importa: el crecimiento de su negocio.

La nueva era de la asesoría integral

El campo de la asesoría de empresas ha cambiado mucho en las últimas décadas. Hoy en día este tipo de servicios son mucho más accesibles desde el punto de vista económico, por lo que incluso las empresas más pequeñas pueden disfrutar de todas las ventajas de contar con los servicios de una asesoría integral.

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Así, los permisos laborales retribuidos se pueden definir como permisos o licencias de una duración determinada durante los cuales el trabajador no deja de percibir su trabajo, pero no acude a su puesto de trabajo. Deben solicitarse con previo aviso, salvo en excepcionales circunstancias, además de que han de ser justificados a la empresa.

Estos permisos están reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores, aunque se regulan en los diferentes convenios colectivos y acuerdos individuales.

TIPOS DE PERMISOS LABORAL RETRIBUIDOS

La solicitud de cada permiso laboral retribuido es diferente, pues cada uno exige determinados requisitos y tiene particularidades propias. Los permisos laborales retribuidos son los siguientes:

PERMISO POR MATRIMONIO

Es un permiso con una duración de 15 días naturales, si bien la duración puede ser ampliada por convenio colectivo. Los beneficiarios son los trabajadores que se casen o formalicen una unión en pareja de hecho. En cualquier caso, los 15 días comienzan a computar a partir del día en que se contrae matrimonio y, en todo caso, el permiso deberá justificarse a través del documento que acredite el matrimonio o la pareja de hecho.

PERMISO POR NACIMIENTO DE UN HIJO

Además de al permiso por maternidad y paternidad, los trabajadores que son padres pueden acogerse a este permiso, de manera que podrán ausentarse de su puesto de trabajo durante los días legalmente contemplados.

PERMISO POR FALLECIMIENTO, ACCIDENTE O ENFERMEDAD GRAVE DE UN FAMILIAR

En cualquiera de estas situaciones, siempre que el fallecido, el accidentado o el enfermo sea un familiar de hasta segundo grado, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de la ausencia a su puesto de trabajo por un tiempo de 2 días y 4 días en caso de que sea necesario un desplazamiento.

PERMISO POR MUDANZA

 También el trabajador tiene derecho a ausentarse de su puesto de trabajo durante un único día cuando tenga que trasladar su domicilio. Además, las empresas pueden solicitar los justificantes de la mudanza, como un cambio de empadronamiento, por ejemplo.

PERMISO POR DEBERES PÚBLICOS

En estos casos el trabajador podrá faltar al trabajo durante el tiempo indispensable para cumplir con los deberes que, como ciudadano, tiene. Un ejemplo de estas situaciones sería poder ir a votar o formar parte de una mesa electoral.

PERMISO POR FUNCIÓN SINDICAL O REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Se tendrá derecho a este permiso sólo cuando el trabajador sea representante de los trabajadores, delegado de personal, lleve a cabo la representación sindical o forme parte del comité empresarial. Así, en estos casos el trabajador podrá ausentarse de su puesto de trabajo, lo cual estará regulado en el convenio colectivo. En cualquier caso, las horas en las que el trabajador puede ausentarse de su puesto de trabajo dependerán del número de empleados de la empresa. Así, en las empresas con hasta 100 empleados, las horas de ausencia serán 15; en las empresas con menos de 250 trabajadores, serán 20 horas; en las empresas con menos de 500 empleados, serán 30 horas; en las empresas con menos de 750 trabajadores, las horas de ausencia serán 35; y en las empresas con más de 750 empleados, las horas de ausencia serán de 40. Todas estas horas son mensuales.

PERMISO POR EXÁMENES PRENATALES O DE PREPARACIÓN AL PARTO

Este permiso podrá disfrutarlo cualquier trabajadora embarazada que lleve a cabo cualquiera de estas actividades y ésta coincidan con su jornada laboral. Así, dispondrán del permiso por todo el tiempo que requieran para practicar estas actividades. No obstante, será necesario justificarlo a la Seguridad Social a través de un certificado de realización de estos exámenes o de las clases de preparación.

PERMISO POR EXÁMENES

Todos los empleados que estén cursando estudios académicos podrán solicitar permisos laborales retribuidos durante el tiempo que requieran para realizar el examen.

CÓMO SOLICITAR UN PERMISO LABORAL

No existe un procedimiento común aplicable a todos los permisos laborales. No obstante, lo recomendable es solicitar el permiso por escrito para conseguir la autorización de la empresa.

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

Estos permisos son derechos de los trabajadores y, por tanto, son una obligación para el empresario, quien siempre deberá conceder el permiso cuando el empleado que lo solicite cumpla con los requisitos. De hecho, de no conceder el permiso, la empresa podría ser multada por infracción grave con multar de entre los 625 y los 6.250 euros.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADO

Es condición indispensable preavisar y justificar la ausencia ante la empresa. No obstante, no hay especificación ninguna sobre a través de qué medio se ha de justificar la empresa. Sin embargo, conviene hacerlo de forma escrita a través de un fax o de correo electrónico. En cualquier caso, se tendrá que preavisar con el tiempo necesario para que la empresa pueda reaccionar ante la ausencia del empelado, si bien hay situaciones donde no es posible preavisar, en cuyo caso no es necesario el preaviso en caso de fuerza mayor o de hecho fortuito.

Muchas gracias por leer nuestro artículo, esperamos que te resultara de utilidad. No olvides que en Gestiun ofrecemos servicios de Asesoría Fiscal en Madrid para todo tipo de empresas, por lo que si requieres de estos servicios, contacta sin compromiso alguno.

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Calcular un embargo de la nómina correctamente

La Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil regula cómo se produce un embargo judicial y qué bienes del deudor embargado pueden quedar afectados por dicho embargo. En especial establece los bienes que no pueden ser embargados (arts. 605 a 607).

Por su parte la Ley General Tributaria (Ley 58/2003, de 17 de diciembre) regula los embargos administrativos declarando inembargables, en su art. 169.5 entre otros, los que tengan tal condición según las leyes, por lo que se aplicarán las normas establecidas por la anterior LEC.

Tanto la Ley de Enjuiciamiento Civil como la Ley General Tributaria realizan una enumeración de los bienes a embargar y por qué orden hay que embargarlos: primero dinero en efectivo, luego deudas a cobrar, luego sueldos, etc.

La investigación de bienes se lleva a cabo a través del llamado punto neutro judicial que es un organismo del Ministerio de Justicia en el que el Juez puede recabar información de otras entidades como la Agencia Tributaria o la Seguridad Social; allí nos van a decir si existe un ingreso fijo por sueldo o pensión, inmuebles de su propiedad, vehículos, etc.

Bienes inembargables

No se puede embargar:

• El mobiliario y menaje ni la ropa, tampoco bienes que sean imprescindibles para que el ejecutado pueda subsistir dignamente, como alimentos o combustible.
• Los libros e instrumentos que utiliza el embargado para su trabajo, profesión u oficio.
• Los bienes sacros de religiones legalmente registradas.
• Las cantidades que una Ley declare, de manera expresa, inembargables.
• Los bienes o cantidades de dinero que sean inembargables por aplicación de Tratados Internacionales suscritos por España.

Suelos y pensiones

Tampoco se puede embargar un sueldo o pensión que no exceda del Salario Mínimo Interprofesional.

Hay que tener en cuenta que el Salario Mínimo Interprofesional varía cada año por lo que los porcentajes y tramos a aplicar también variarán según se haya fijado dicho salario mí

Si el sueldo o pensión es de cuantía superior al Salario Mínimo se divide por tramos, siendo cada tramo de la cuantía de esta Salario Mínimo, aplicándose un porcentaje a cada tramo por el siguiente orden:

• El primer Salario Mínimo no se embarga en absoluto.
• El segundo Salario Mínimo se embarga en un 30%
• El tercero en un 50%
• El cuarto en un 60%
• El quinto en un 75%
• Todos los demás a partir del sexto se embargarán en un 90%.

En la calculadora de la Agencia Tributaria podemos hacer el cálculo automático de la cantidad embargable de un salario.

Si la persona a embargar tiene más de un sueldo o pensión habrá que acumular todas las que tenga para aplicar este mínimo inembargable sobre la totalidad.

También se calculará sobre los ingresos del cónyuge si está casado y no en separación de bienes.

Si el embargado tiene que atender cargas familiares el Juzgado, a través del Letrado de la Administración de Justicia, puede aplicar una rebaja en las cantidades a embargar de entre un 10 y un 15% sobre las cantidades a embargar de los ingresos, atendiendo el caso concreto.

El mínimo inembargable se calcula siempre sobre los ingresos netos, es decir, sobre la cantidad que recibe efectivamente el embargado después de los descuentos en nómina de Seguridad Social e IRPF.

Todo esto se aplica también a los ingresos de actividades profesionales o empresariales del embargado.

En el caso de alimentos a los hijos menores que se tengan que pagar por sentencia de separación o divorcio, por auto de medidas provisionales o pactados en escritura pública o en aquellos casos en que los alimentos nazcan directamente de la Ley no se aplican estos mínimos inembargables sobre los ingresos por sueldos o pensiones, debiendo ser, en este caso, el Juez el que determine las cantidades que se pueden embargar y cuales no atendiendo al caso concreto.

Concurrencia de varios embargos

Dicho todo esto, una vez que hemos embargado los bienes del deudor que se podían embargar y hemos embargado su salario o pensión, ¿qué sucede si aparece un segundo embargo de otro juzgado o de Hacienda, por ejemplo.

Si la persona a quien estamos embargando ya tiene embargado todo y su salario en los porcentajes que hemos descrito más arriba lo que queda es inembargable por lo que un segundo embargo no podrá embargar ningún bien ni ingreso hasta que se haya terminado de pagar el primer embargo (el cual se ha practicado antes).

A estos efectos, está previsto el auxilio y comunicación entre los distintos juzgados y con las administraciones públicas para intercambiar información.

Recuerda que si te gustó el artículo, en Gestiun publicamos contenido de temáticas similares todas las semanas, así que no dudes en pasarte con regularidad por nuestro blog.

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¿Qué es un falso autónomo?

El falso autónomo es una trampa que determinadas empresas utilizan para intentar (y, muchas veces, conseguir) evitar la aplicación de las normas laborales que amparan a los trabajadores y fijan los gastos de Seguridad Social que deben ser soportados por la empresa.

Esta trampa supone lo que el art. 6.4 de nuestro Código Civil denomina fraude de Ley que, según la definición de dicho artículo, consiste en utilizar y ampararse, de manera indebida, en una norma jurídica con el fin de evitar la aplicación de la norma que sí debe aplicarse a ese caso, consiguiendo con ello un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, el Código Civil termina disponiendo que se aplique la norma que se trata de evitar.

Y ¿en qué consiste esta trampa?:  pues consiste en que la empresa utiliza los servicios de una persona que, por definición del art. 1 del Estatuto de los Trabajadores (RDLegislativo 2/2015, de 23 de octubre) es un trabajador en una relación laboral con dicha empresa, pero no le contrata como tal trabajador ni cotiza por él como tal a la Seguridad Social ni respeta sus derechos (salario, antigüedad, vacaciones, categoría profesional, etc.) sino que obliga al trabajador a darse de alta en Hacienda como empresa (persona física) y en el régimen de autónomos y a facturarle mensualmente sus servicios.

Esta trampa perjudica, en primer lugar, al propio trabajador que no ve respetados sus derechos, normalmente cobra un salario inferior al previsto para su actividad por los convenios colectivos, pierde su derecho a disponer de vacaciones, días libres, etc. e, incluso, puede ser despedido sin ningún tipo de garantía y quedarse sin trabajo a voluntad de la empresa e, incluso, sin prestación por desempleo.

Pero también perjudica a la Seguridad Social ya que la cotización en régimen de autónomos no suele alcanzar las cantidades que la empresa debería cotizar si hubiera hecho las cosas correctamente.

Autónomos económicamente dependientes

No debemos confundir esto del falso autónomo con los autónomos económicamente dependientes (TRADE), figura que está regulada por el Estatuto del Trabajador Autónomo (Ley 20/2007, de 11 de julio) en sus arts. 11 y ss. y que es perfectamente legítima.

El autónomo dependiente es un verdadero autónomo que realiza y gestiona su actividad pero que tiene un cliente al que vende el 75% o más de sus bienes o servicios.

Características de la relación laboral

Para poder detectar y distinguir a un falso autónomo de un TRADE o, incluso, de un autónomo legítimo lo que necesitamos ver es qué es lo que caracteriza una relación laboral.

Además de la norma general del art. 1 del Estatuto de los Trabajadores existe una completa jurisprudencia del Tribunal Supremo que realiza esta definición:

De forma genérica podemos comenzar citando la STS, Sala 4ª, de lo Social, de 19 de junio de 2007, Número de Recurso: 4883/2005 y la de 12 de enero de 2008 según la cual cuando los frutos del trabajo se transfieren “ab initio” al empresario que, a su vez, asume la obligación de pagar el salario con independencia de la obtención de beneficios, nos encontramos con elementos que presumen la existencia de una relación laboral”.

Los requisitos para que consideremos una relación como laboral son:

• Dependencia el trabajador presta sus servicios en el lugar fijado por la empresa (normalmente en su centro de trabajo), estando en todo momento sometido al horario establecido por la empresa y desarrolla siempre el trabajo de manera personal, sin poder delegarlo, siguiendo siempre las instrucciones y pautas fijadas por la empresa (en este sentido ver la STS 4085/2012, Sala de lo Social, Rec. 871/2011).
• Ajenidad en todo momento la labor profesional del trabajador está a disposición de la empresa sin que en ningún caso pueda utilizar sus servicios para su propia actividad y es siempre la empresa quién adopta todas las decisiones correspondientes a dicha labor (ver, en este sentido, la STS 1404/2014, Sala de lo Social, Rec. 3205/2012 y la antes dicha 4085/2012, Rec. 871/2011).
• Retribución los ingresos del trabajador son fijos mensuales y no estaban, de ninguna manera, vinculados a los beneficios que pudiera generar como supuesto trabajador autónomo. Por ello no podemos hablar de un trabajador autónomo cuando dichos ingresos carecen completamente del riesgo propio que conlleva el ejercicio de una actividad por cuenta propia (ver en este sentido la STS 1404/2014, Sala de lo Social, Rec. 3205/2012 y la 1404/2014, Rec. 3205/2012).

Normalmente no se requiere la existencia de exclusividad ya que en las relaciones laborales ordinarias tampoco se suele exigir ésta.

Esperamos que te resultara interesante y aclararas todas las dudas. Te recomendamos desde aquí seguir al tanto de todas las novedades que publicamos en Gestiun y no dudes en si necesitas un servicio de Asesoría Fiscal, contactar con nosotros.

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Seguramente hayas escuchado sobre el cada vez más repetido teletrabajo ¿Pero qué es y en qué consiste? En este artículo hablaremos de un concepto que en España se ve cada vez con más frecuencia.

El teletrabajo, también denominado trabajo a distancia es una modalidad en la cual se le permite al empleado trabajar desde un lugar diferente a la oficina donde normalmente realiza sus tareas. Todo esto posible gracias a las nuevas tecnologías, ya que sin ellas hubiera sido impensable de que se dieran estos casos.

Hoy en día, los datos hablan que solo una de cada tres empresas utiliza esta modalidad, al no considerarla aún una ventaja real. La realidad es que las empresas que ya lo han implementado han podido ver las ventajas que tiene apostar por ella.

A continuación nombraremos algunas de las ventajas más destacables para cada una de las partes implicadas en el proceso, es decir, para la empresa, el trabajador y el estado:

Ventajas del teletrabajo

El trabajador se ve beneficiado en:

• Logra una mayor especialización
• Elige a su gusto el entorno de trabajo, lo que muchas veces significa una mejora de rendimiento
• Tiene menos estrés
• Aumenta en muchos casos la productividad
• Flexibilidad y movilidad

La empresa se ve beneficiada en:

• Menos costes en la producción
• No hay tantos gastos en equipamiento
• El control horario se elimina
• Se elimina el famoso y común “absentismo laboral”
• La expansión geográfica
• No es necesario realizar cambios estructurales en el espacio físico de la empresa para que se produzca una expansión

La sociedad o estado se ve beneficiada en:

• Al no realizarse tantos desplazamientos, la contaminación que se producía a causa de todos los desplazamientos al trabajo se elimina por completo
• Menos problemas de circulación por tanto

Desventajas del teletrabajo

También es importante nombrar algunas de las desventajas para los tres implicados principales que nombramos anteriormente:

El trabajador se ve perjudicado en:

• Se puede producir sedentarismo
• Pérdida de colaboración entre los trabajadores
• Horarios no definidos

La empresa se ve perjudicada en:

• Menor socialización y contacto con su equipo de trabajo
• No se realiza una correcta identificación del trabajador en la empresa

El estado o la sociedad se ven perjudicados en:

• Se pierden las relaciones físicas que crea el modelo de trabajo clásico
• La normativa que rige las condiciones de trabajo no tiene tanta validez

Como podemos ver, si ponemos en una balanza las ventajas y desventajas que tiene el teletrabajo las sensaciones son muy positivas en un principio. A pesar de ello es complicado que se instaure en todos los trabajos, debido en algunos casos a la falta de perfeccionamiento del sistema y en otros debido a que el trabajo en si no da opción. En cualquier caso será interesante ver cómo va evolucionando con el paso del tiempo y cuántas empresas apuestan por esta modalidad.

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Situación Actual de los Autónomos

La falta de trabajo y el descenso de los contratos por parte de muchas empresas, ha hecho que cada vez sean más los que optan por darse de alta de autónomo y emprender una nueva aventura en solitario. Esto tiene ciertas ventajas como la que de establecer tu propio horario y no depender de nadie, no obstante, antes de nada hay que tener claro una serie de trámites administrativos que se requieren y gastos.

Si estás intentando registrarte como autónomo, probablemente ya has leído bastante sobre el tema para haber tomado la decisión: ¡ya has hecho gran parte del trabajo! Entender el tipo de actividad empresarial que te corresponde es una gran parte del proceso, y ahora lo importante es llevar a cabo el registro de la manera más práctica posible y familiarizarte con tus derechos y obligaciones.

Darse de alta de autónomos conlleva una serie de trámites administrativos tanto a nivel de Seguridad Social como de Hacienda, a continuación te explicamos de manera detallada los pasos que deberás llevar a cabo.

¿Cómo darse de alta como autónomo? El proceso paso a paso:

Lo bueno es que lleva menos procesos burocráticos que otros modelos de negocio (como una pequeña o mediana empresa), pero aun así tendrás unas cuantas responsabilidades: la primera, darte de alta como autónomo en Hacienda.

Bienvenido a Hacienda:

El número de modelo que debes rellenar y presentar es el 036 o el 037 (que es lo mismo, pero un poco más simple). Es estos formularios, tendrás que incluir tus datos personales, tu dirección fiscal (es decir, la de tu negocio, no tiene porque ser la misma que la personal), unos cuantos detalles sobre el tipo de servicios o actividad que vas a llevar a cabo, y los impuestos que vas a pagar. A menos que estés en un régimen de impuestos especial (dependiendo de la actividad), el modelo simplificado 037 debería ser suficiente. (Si tienes dudas sobre si puedes rellenar el 037, no dudes en contactarnos).

Automáticamente, cuando te des de alta en la delegación de Hacienda, te estarás registrando en el Impuesto de Actividades Económicas, que no necesitarás pagar a menos de que factures más de un millón de euros anuales. Pero aun así, darse de alga es obligatorio, así que asegúrate de que se haya tramitado el alta.

Si vas a tramitar tus papeles en persona, es recomendable hacerlo en las oficinas de la Agencia Tributaria para que el personal pueda responder cualquier pregunta que te surja. En cualquier caso, suele ser mejor contar con el asesoramiento de un profesional para asegurarse de rellenar todos los formularios con la información adecuada y no saltarse ningún paso en este momento tan importante.

Siguientes pasos: La Seguridad Social

Lo siguiente es registrarse durante los siguientes 30 días hábiles en la administración de la Seguridad Social. Allí te registrarás en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

Para realizar este trámite hay que presentar el modelo TA0521 con el DNI adjunto y la fotocopia del modelo que has presentado en hacienda, todo esto se debe acercar a una de las administraciones de la Seguridad Social más cercanas a tu domicilio. Con este modelo definirás tu base de cotización y las coberturas por lasque cotizas ya que a lo mejor te interesa cotizar más por posibles accidentes de trabajo o por enfermedades o desempleo.

Con  esto sería suficiente para emprender una actividad por cuenta ajena, no obstante, si tu objetivo es darte de alta de autónomo para emprender un negocio y necesitas un local o un espacio físico deberías también darte de alta en el Ayuntamiento para solicitar las licencias oportunas de apertura y obras en el área de urbanismo. También deberás darte de alta ante los organismos de trabajo ya que debes comunicar la apertura del centro de trabajo.

Para más información sobre cómo darse de alta de autónomo, ponte en contacto con nuestros asesores y si te lanzas por tu cuenta. ¡Asegúrate de cumplir con todos los requerimientos!

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Requisitos para Obtener la Prestación por Maternidad en Autónomas

Para obtener la prestación por maternidad, si se tiene menos de 26 años y más de 21 años, hay que haber cotizado al menos 90 días en los últimos 7 años o 180 días en toda la vida laboral.

Si ya tienes más de 26 años, el tiempo exigido de cotización en la Seguridad Social para solicitar la baja por maternidad de trabajadoras autónomas sube a 1 año a lo largo de la vida laboral o de medio año dentro de los 7 anteriores.

A las menores de 21 años no se les exigen estos tiempos salvo el hecho de estar dada de alta en la Seguridad Social y, por supuesto, estar al corriente de pagos.

Duración de la Baja por Maternidad de Trabajadoras Autónomas

Son 16 semanas, que se convierten en 18 semanas si hay gemelos, o 20 semana si tienes trillizos.

Durante la baja por maternidad, las trabajadoras autónomas cobran la totalidad de los que se ha estado cotizando por contingencias comunes.

Si todavía tienes ganas de trabajar con tu hijo recién nacido, debes saber que puedes reducir tu actividad a la mitad y cobrar una prestación por la mitad del tiempo que dejas de trabajar.

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El objetivo del post de hoy es resumir los principales rasgos de los diferentes tipos de contratos laborales que existen en nuestra regulación laboral.

Hay cuatro tipos principales de contratos: la mayoría probablemente te resulten familiares, ya sea porque sus nombres aparecen a menudo en los medios de comunicación, de haberlos escuchado en conversaciones con familiares y amigos o porque ya has trabajado con alguno de ellos.

Estas categorías de contrato son las siguientes: indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje, y en prácticas son las cuatro grandes modalidades de los contratos de trabajo en nuestra regulación. Por supuesto, cada uno de estos tiene sus subcategorías, que es donde la cosa se pone un poco más difícil de entender.

En cualquier caso, ya seas trabajador o empresario, es importante que te familiarices con los distintos tipos, derechos y deberes asociados, para poder mantenerte siempre bajo lo legal y asegurarte de cumplir con todos los requisitos necesarios.

Tipos de contratos laborales

Contrato indefinido

El contrato indefinido es el contrato esencial de una economía basada en el trabajo estable: para el trabajador, asegura una serie de derechos y seguridades, como el derecho a una indemnización en caso de despido improcedente. Este tipo de contrato significa que la empresa y el empleado están de acuerdo en establecer una relación sin un fin fijo o límite de tiempo. Puede ser a tiempo completo o parcial.

Este primer tipo de contrato de trabajo es, según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios pudiendo celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.

El contrato de emprendedores es un tipo de contrato indefinido por el que la empresa puede recibir incentivos económicos hasta tres años. Además, amplía el plazo por el que el trabajador se encuentra en período de pruebas hasta el año.

Contrato temporal

Este tipo de contrato laboral se establece con una duración definida, que en la mayoría de los casos, está limitada a tres años (es decir, si una empresa quiere tener un empleado más allá de tres años, está obligada a contratar a tal empleado con un contrato indefinido, y ofrecerle la seguridad que este tipo de contrato ofrece).

Por su parte, el Ministerio de Empleo define el contrato temporal como aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado, pudiendo celebrarse a jornada completa o parcial.

Los contratos de duración determinada se encuentran regulados en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores y en su normativa de desarrollo.

El uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de obligaciones convierte la contratación temporal en indefinida.

Se pueden distinguir tres tipos de contratos temporales:

Por obra o servicio determinado

La realización de obras o servicios debe realizarse con “autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa” y su ejecución, en principio de duración incierta, es limitada en el tiempo.

Los Convenios Colectivos, según la normativa reguladora, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

Con respecto a la extinción del contrato, esta se entiende producida por la realización de la obra o el servicio objeto del contrato. Por ende, si el trabajador es cesado con anterioridad al término de la obra o servicio para la cual fue contratado se produce su despido, desencadenando una situación jurídica a resolver entre el trabajador y la empresa.

Ejecutada la obra o servicio es precisa la denuncia, escrita o verbal, por una de las partes. Si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

En el sector de la construcción y las obras públicas es muy habitual la formalización del contrato temporal por obra y servicio determinado.

Eventual

Se acuerda para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por ejemplo, campañas, certámenes, congresos, o bien, aumentos de pedidos ocasionales.

Podrá concertarse también para una primera experiencia profesional, primer empleo joven, con un desempleado menor de 30 años, que no tenga experiencia profesional o que esta es inferior a tres meses.

La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce meses.

La circunstancia coyuntural u ocasional es la que precisa que la empresa requiera mayor mano de obra de forma eventual. En atención a la misma, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar indistintamente la duración máxima del contrato, el período dentro del cual puede celebrarse o, bien, ambas cosas.

No obstante, no podrán establecer un período que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes de dicho período de referencia, no siendo superior a doce meses.

Interinidad

Este contrato es celebrado, según su regulación, para “sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva”.

Algunos de los supuestos que habilitan la contratación en régimen de interinidad son: excedencia forzosa, excedencia por cuidado de hijos, tramitación de juicio por despido o
los previstos en el art. 45 del ET.

No es necesario que el interino sea contratado para realizar idénticas funciones al trabajador sustituido.

La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Contrato para la formación y el aprendizaje

Por lo general, estos contratos deberían aplicar solo a trabajadores de entre 18 y 21 años, aunque excepcionalmente, esta franja de edad puede extenderse hasta los 30 años.

Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes

La retribución no puede ser inferior al salario mínimo profesional, y el contrato debe durar por un mínimo de un año. La idea es que el trabajador gane experiencia en su campo profesional y pueda dedicar un 25% de la jornada laboral a formación durante su primer año.

Esta modalidad contractual se regula en el art. 11.2 del Estatuto de los Trabajadores así como en su normativa de desarrollo. Su naturaleza es doble pues alterna la actividad laboral en una empresa con la actividad formativa en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Podrá llevarse a cabo con mayores mayores de 16 años y menores de 21

El requisito de la edad es uno de los rasgos más característicos de este tipo de contratos. Aunque existe la posibilidad que se haga con mayores de 21 años en caso de que dicho contrato haya sido firmado antes de cumplir el empleado dicha edad, así como con aquellos que cumplan con alguna de estas circunstancias:

• Discapacidad.
• Situación de extranjería durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo.
• Más de tres años sin actividad laboral
• Situación de exclusión social
• Incorporación a programas de escuela taller, casas de oficio o talleres de empleo.

Resulta inviable si ya se posee la titulación requerida para el puesto de trabajo.

El contrato estará suscrito por la empresa con el centro u órgano de la Administración educativa o laboral que vaya a impartir la formación del contrato, y con la persona trabajadora.

Contrato de prácticas

Según el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores, este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.

Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

Como refiere el Ministerio de Empleo y Seguridad Social con base a la normativa de desarrollo de este contrato, la retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional.

A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Para más información sobre los diferentes tipos de contratos laborales, ponte en contacto con nosotros para que un asesor pueda ayudarle y recomendarle la mejor opción para sus trabajadores.

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Mucho se ha oído hablar de los falsos autónomos o del autónomo económicamente dependiente (TRADE).

Durante mucho tiempo, las empresas, con la finalidad de ahorrar costes, han optado por la via de subcontratar los servicios.

Pero, ¿qué sucede cuando esta subcontratación implica trabajar prácticamente para un único empresario del que además percibimos la mayoría o la totalidad de nuestros ingresos?

Lo que sucede es que realmente este autónomo dependiente funciona como un empleado más de la empresa.

Entonces, ¿cuándo se sabe que se es un autónomo económicamente dependiente o falso autónomo, y que derechos y ventajas tiene serlo?

Lo que define a este falso autónomo es realmente el hecho de percibir la mayoría de sus ingresos de un único cliente. Al menos el 75 por ciento más. Igualmente el hecho de estar a la órdenes de este cliente, de modo que las vacaciones, festivos y vengan determinados fundamentalmente por la voluntad de este cliente.

El autónomo dependiente debe tener sus propios medios materiales y se organiza de modo autónomo, aunque lo habitual es que los servicios se presten en las oficinas del cliente.

Ventajas del Autónomo Económicamente Dependiente

• La principal ventaja suele venir dada por el hecho de la propia contratación. Muchos empresarios no contratarían si no es bajo esta modalidad, porque son reacios a contratar bajo una modalidad laboral.
• Una vez contratado, el autónomo dependiente se organiza su trabajo como desea, con su propia organización y jornada laboral.
• El autónomo dependiente tiene derecho a que su relación se firme en un contrato en el que deben constar las condiciones de su relación mercantil, en las que destaca el régimen de descanso y vacaciones.
• Tienen derecho a paro. Es la gran diferencia con el resto de los autónomos como explicamos más detalladamente aquí. Pueden acceder a la prestación por desempleo siempre que tengan un contrato firmado e inscrito en el INEM, y puedan justificar el cese de la relación laboral.

El autónomo dependiente tiene en todo caso derecho a disfrutar de 18 días hábiles de vacaciones.

Desventajas del Falso Autónomo

• No tiene derecho a indemnización por cese de la actividad salvo que así se refleje en el contrato.
• Este autónomo debe pagarse él mismo las cuotas de la Seguridad Social.

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